Kā līderi var sagatavoties atgriešanai birojā

Saturs

• Galvenie punkti
• Kas mēs vēlamies būt kā uzņēmums? Kā es vēlos dzīvot savu dzīvi?
• Atgriešanās pie pirmspandēmijas standarta darbības procedūrām tiek noraidīta.
• Pēc gada sērošanas atgriešanās birojā ir jauna veida zaudējumi.
• No otras puses, ne visi var vai vēlas strādāt mājās.
• Izmantojiet mirkli.
• Veidi, kā vadītāji var rīkoties:

Galvenie punkti

• Pēc gada domām, vai un kad uzņēmumi atkal tiks atvērti, atgriešanās birojā strauji tuvojas.
• Papildus jautājumam par to, cik ātri darbinieki var atgriezties birojā, vadītāji var uzdot lielākus jautājumus, piemēram, "Kas mēs vēlamies būt kā uzņēmums?"
• Daudzi cilvēki ir nobažījušies par atgriešanos birojā un izturas pret atgriešanos pie pirmspandēmijas protokoliem.
• Darbības, kuras vadītāji var veikt, lai nodrošinātu vienmērīgāku pāreju uz darbu, ietver darbinieku aptauju un elastīgumu attiecībā uz plāniem.

Kā biznesa treneris un klīniskais psihologs mani klienti pagājušo gadu ir pavadījuši, tuvojoties manim no savām dzīvojamām istabām, mājas birojiem, pat skapjiem, meklējot palīdzību visā, sākot no biznesa stratēģiju pagriešanas, līdz sociālā taisnīguma prasību risināšanai vai vienkārši pārdzīvošanai. diena. Pēc gada ar satraukumu domājot, kad (un dažreiz, vai) uzņēmumi atkal tiks atvērti, vakcīnas ieviešanas paātrināšanās nozīmē, ka pēkšņi ir brīdis.

Kas mēs vēlamies būt kā uzņēmums? Kā es vēlos dzīvot savu dzīvi?

Daudzi uzņēmumi jautā: "Cik ātri mēs varam atgriezties pie darba uz vietas?" Šis jautājums galvenokārt noved pie praktiskiem risinājumiem, kas vērsti uz medicīnisko drošību. Pēc manas pieredzes tas ir tikai sākumpunkts. Dzīvībai bīstama slimība, kas izaicināja status quo, kad un kur mēs strādājam, tagad var būt stimuls dzīvību apliecinošiem protokoliem darbā.

Kad organizācijas nospiež restartēšanas pogu, vadītāji var sagatavoties, izmantojot iespēju jautāt: "Kas mēs vēlamies būt kā uzņēmums?" Tā ir iespēja izmantot elastīgus darba veidus, lai popularizētu praksi, kas ir panākumu pamatā. Tā ir arī iespēja atbildēt uz jautājumiem, kurus darbinieki uzdod visos līmeņos, un pielāgoties tiem. Manā praksē augsti produktīvi un apņēmīgi darbinieki, kuri pagājušajā gadā ir pieredzējuši pozitīvos ieguvumus no mazāk biznesa ceļojumiem, vairāk mājās gatavotu ēdienu un ilgāka laika pavadīšanas kopā ar ģimeni, sev jautā: “Kā es vēlos dzīvot savu dzīvi ? ”

Atgriešanās pie pirmspandēmijas standarta darbības procedūrām tiek noraidīta.

Kad uzņēmumi gatavojas daļējai vai pilnīgai atgriešanai birojā, mani klienti, kas nav vecākie lēmumu pieņēmēji, ir pauduši neapmierinātību ar sava darba devēja politiku attiecībā uz biroja sociālo tuvumu, vakcinācijas prasībām un darba higiēnu. Daži ir noraizējušies, ka būs spiesti pārāk cieši sadarboties ar kolēģiem. Citi brīnās, kāpēc, ja viņi ir pilnībā vakcinēti, viņiem tiek lūgts ierasties birojā tikai, lai apmeklētu Zoom sanāksmes no sava galda, nevis sanāktu kopā kā grupa konferenču telpā.

Klienti, kuri vada uzņēmumus, ir sarūgtināti, ka neatkarīgi no tā, cik pārdomāta un labi informēta ir viņu izvēle, darbinieki izaicina politiku. Dažos gadījumos šķiet, ka atvienošanās ir starp atgriešanos biroja procedūrās, ar kurām sazinās darba devēji un kuras parasti tiek objektīvi noteiktas un sakņojas medicīniskos piesardzības pasākumos, salīdzinot ar sarunu grupas locekļiem, kuri patiešām vēlas, lai turētos pie fiziski un garīgi veselīgas rutīnas, kas izveidota laikā. blokāde.

Kā psihologiem mums ir iespēja palīdzēt mūsu prakses cilvēkiem formulēt, kā viņi personīgi un profesionāli ir izauguši karantīnas laikā, un noteikt, kāds atbalsts viņiem būs vajadzīgs no citiem, kad tiek izstrādāti darba plāni.

Pēc gada sērošanas atgriešanās birojā ir jauna veida zaudējumi.

COVID ir radījis briesmīgas sāpes, zaudējumus un grūtības. Tomēr daudziem bloķēšana radīja jaunus risinājumus un pavadošās brīvības. Mazāk laika pavadīts braucot! Sporta bikses! Cenšoties izdzīvot, daudzi atrada iespējas uzplaukt. Viens no maniem klientiem teica: Es tikko sasniedzu savu WFH soli, un tas katastrofāli beidzas!

Tas patiesībā nav saistīts ar bailēm no vīrusa. Bažas par atgriešanos pie pilna laika biroja darba izsaka darbinieki ar augstu sasniegumu līmeni, kas ir pilnībā apņēmušies, kuri pretojas tam, ko viņi uzskata par nevajadzīgiem upuriem pirms pandēmijas. Viņi min lielāku produktivitāti ar samazinātu pārvietošanos uz darbu, veselīgu svara zudumu, ņemot vērā restorānu maltīšu samazināšanos, uzlabotu fizisko sagatavotību ar ātru treniņu un prieku par iespēju ieturēt brokastis kopā ar mīļajiem.

Mani klienti lūdz, lai viņu darbinieki uzticas viņiem izdarīt gudru izvēli; piedalīties plānošanā. Ja, strādājot mājās pandēmijas laikā, tika gūti pozitīvi rezultāti, iedomājieties, kas ir iespējams, ja elastīga grafika saglabāšana būs iespēja, pasaulei atveroties.

No otras puses, ne visi var vai vēlas strādāt mājās.

Protams, ne katru darbu var pabeigt no kafejnīcas vai mājas pusdienu galda, un daudzi darbinieki ir gatavi atjaunot enerģiju savu kolēģu uzņēmumā. Atpakaļ birojā ir iespēja pārskatīt ikdienas darba ritmu. Tā vietā, lai uzliktu no augšas uz leju uzņēmuma mēroga politikas, komandām tā ir iespēja sarunāties radoši. Kādi pārtraukumi, pulcēšanās, kopīgas maltītes vai jauni rituāli atjaunos jēgu un saikni? Kādas naktsmītnes ir nepieciešamas darbiniekiem, kuru ģimenes nav atjaunojušas ierasto rutīnu? Kas tagad ir jāpieņem galīgā veidā, un kādus lēmumus var atlikt, negatīvi neietekmējot efektivitāti? Tā vietā, lai atkāptos no savstarpējas vilšanās, šis ir laiks, lai paustu nekārtīgus, bieži konfliktējošus jautājumus un izveidotu vēl spēcīgākas saites, kad jūs cīnāties (un izbaudāt), meklējot atbildes uz grūtiem jautājumiem.

Vadītāji, ar kuriem es konsultējos, ir ziņojuši par informatīvām sesijām, kur komandas locekļi klātienē pārrunā, kuras aktivitātes ir labākas. Piemēram, pulcēšanās, ko ieskauj tāfeles, iespējamo risinājumu uzzīmēšana pa visām sienām, veicina inovācijas. Kad plāns ir noteikts, kolēģi var strādāt attālināti neatkarīgi vai mazās grupās. Hibrīdie plāni, kuros dažādām grupām ir atšķirīgas vadlīnijas, daudziem var palielināt elastību. Tas savā ziņā var izraisīt arī to, ka dažas komandas saņem uzlabotas privilēģijas. Tā vietā, lai to dokumentētu politikā, ir jānotiek atklātai diskusijai par to, kāpēc ir ieviestas noteiktas vadlīnijas, un “emocionālās temperatūras pārbaudei”, plāniem attīstoties.

Izmantojiet mirkli.

Šis ir brīdis, kad uzticību var viegli salauzt un atsvešināt kvalitatīvu talantu. Tam nav jābūt tā. Kaislīgi, uzticīgi profesionāļi mūsu sesiju drošībā jautā: “Ko mēs risinām?” Tā ir saruna, kas notiek gan mājās, gan darbā. COVID pieprasīja, lai mēs mainītu izveidoto kārtību. Tas arī ir devis mums iespēju izveidot jaunu, ilgtspējīgāku normālu. Netērēsim šo krīzi.

Veidi, kā vadītāji var rīkoties:

• Piedāvājiet pēc iespējas vairāk informācijas (pat ja tā ir nepilnīga) par atgriešanās darbā darba protokoliem. Atzīstiet, ka cilvēki labprāt uztver informāciju neparedzamības periodos, bet viņiem ir grūti to saglabāt, kad viņi ir noraizējušies. Ir labi atkārtot sevi un izmantot vairākus saziņas līdzekļus - rātsnamus, atslābinošus ziņojumus, e-pastus utt.
• Iegūt datus. Ja vēl neesat to izdarījis, ir piemērots laiks, lai apsekotu darbinieku vajadzības, jo daudzi, iespējams, ir izbraukuši pandēmiju citās pilsētās, un viņiem būs jāatrod jauni dzīvokļi, jāorganizē bērnu vai vecāku aprūpe vai jāizdomā jauna izglītības kārtība viņu vajadzībām. bērni.
• Dalieties ar atgriešanās birojā plāna pamatojumā. Palīdziet darbiniekiem saprast, kāpēc viņu fiziskā klātbūtne būtiski ietekmēs organizācijas panākumus. Esiet tik specifisks, cik vien iespējams pēc personas un / vai funkcijas.
• Apsveriet elastīgus atgriešanās datumus, kas atzīst vajadzību daudzveidību. Atcerieties, ka cilvēki, kas ieņem varas pozīcijas, var justies mazāk pakļauti precīzu noteikumu ievērošanai, savukārt vairāk jaunāko darbinieku cīnīsies, lai tos ievērotu.
• Klausieties komandas locekļu satraukumu, neuzņemoties saistības. Neuzdodiet jautājumus tikai par to, kā jums iet? Ļaujiet dzirdēt atbildi.
• Esiet aktīvs. Sapņojiet kopā! Jautājiet, kādas izmaiņas jūsu darbinieki vēlētos redzēt attiecībā uz darbu klātienē, elastīgu grafiku utt. Nesoliet, bet nosakiet datumu, kad jūs dalīsities atklājumos un pārskatīsit iespējamās politikas izmaiņas.
• Turpiniet uzdot atklātus jautājumus. Nedomājiet, ka aklimatizācija birojam būs lineāra. Gaidiet bieži konfliktējošu emociju bēgumu un plūsmu.
• Esi neaizsargāts. Dziļāka saikne un izpratne ir rezultāts, kad katrs no mums riskē dalīties ar bailēm un neapmierinātību, kas piedzīvota mēģinājumu laikā.

Šis raksts tika publicēts arī vietnē www.medium.com.